LA FONCTION RH : Structure des décisions de la fonction Ressources Humaines

Généralement, les décisions sont hiérarchisées en niveaux interdépendants aux rôles complémentaires, faisant appel à différentes techniques de prise de décision.

On distingue généralement trois niveaux de décisions :

- L'administration du personnel exécute les procédures concernant la situation des individus : recrutement, affectation, mutation, formation, promotion, pointage des temps, paie et cotisations, évaluation, médecine du travail, retraite, licenciements...

Une bonne administration du personnel assure la légalité de toutes les décisions individuelles et l'égalité de traitement des salariés, par des procédures administratives rigoureuses.

L'enregistrement et le suivi des opérations administratives, permet d'établir des statistiques descriptives utiles aux niveaux de décisions supérieurs.

- La gestion du personnel concerne les décisions collectives. Aux statistiques décrivant l'évolution globale du personnel peuvent être assorties des tableaux de bord périodiques comportant un petit nombre d'indicateurs pertinents, bases du suivi de la gestion collective. D'autres techniques de gestion aident à la prise de décision par la description de certains aspects humains au passé, au présent et au futur : description des postes, organigrammes dynamiques, structure des besoins en effectif, étude d'évolution démographique et inventaire des compétences du personnel (possédées et potentielles), établissement des filières professionnelles. Ces analyses sont le point d'ancrage des programmes de recrutement, de mobilité, de formation..., décisions à mettre en oeuvre au niveau administratif. Un bon inventaire des postes et des salariés permet par voie de conséquence de créer une bourse d'emploi, outil d'aide aux décisions d'affectation. Une approche très détaillée peut aider à la gestion des cadres.

Dans les organisations dont l'activité subit des variations de charge, la gestion des effectifs doit être réalisée avec une périodicité brève, en collaboration étroite avec les services de vente ou de production. Ainsi les services de transport en commun posent des problèmes particuliers de gestion des effectifs compte tenu des contraintes liées à un métier itinérant et à des horaires atypiques. D'autres activités nécessitent le recours à des formes de travail précaire dont la gestion du temps de travail est une décision d'ajustement entre les besoins de la production et les contraintes temporelles acceptables par les salariés (Exemple de la vente par correspondance). Ce type de décision demande une bonne connaissance des conditions de production, des attentes et des droits des salariés, ainsi qu'une parfaite maîtrise des techniques de gestion collective. La fonction "personnel" est également soumise à la procédure budgétaire : préparer, affecter aux services, suivre l'exécution et contrôler les actions ayant un effet sur le budget de main d'œuvre. A ce titre, la gestion des effectifs et l'établissement des règles de rémunérations sont soumis à la contrainte financière.

L'amélioration des conditions de travail, ou le plan de formation, sont considérés comme une dépense d'investissement génératrice d'avantages économiques partiellement chiffrables, dont l'évaluation justifie la décision.

- Les décisions stratégiques, ou pilotage de l'évolution sociale globale.

Pour être capable de participer aux choix de politique générale et d'établir des politiques sociales intégrées à la stratégie de long terme, la direction du personnel doit mener des études prévisionnelles anticipant les effets économiques et sociaux des scénarii envisagés au sein du comité de direction. Elle se dote des capacités matérielles et humaines nécessaire à ces études d'impact prévisionnel. Les informations de base proviennent des systèmes de gestion et d'administration mis en place, intègrent les informations collectées sur l'environnement et les hypothèses d'évolution.

Les décisions portent sur l'ajustement des structures, les politiques de personnel, les innovations managériales (style de commandement, participation, nouvelles formes d'organisation ...)

La mise en oeuvre de la stratégie est accompagnée d'une communication mobilisatrice destinée à clarifier le but futur, la voie, les moyens les comportements attendus des salariés de tous niveaux. Tout changement de politique sociale doit être affiché et justifié pour être appliqué avec intelligence. Cette gestion stratégique des mutations conditionne la réussite socio-économique, elle est vitale dans les organisations en restructuration qui doivent opérer des mouvements stratégiques complexe dans leur environnement. La conception et la déclinaison d'un projet d'entreprise est une des techniques de communication utilisable, mais les mêmes idées peuvent suivre d'autres cheminements pour obtenir une mise en oeuvre intelligente de la stratégie d'entreprise.

Interdépendance des décisions

Le graphique ci-dessous illustre les processus métiers de la DRH où l’on retrouve les interdépendances :