L’ENJEU : nouveau rôle de la fonction RH, de nouvelles tâches et une vision plus opérationnelle

Qui est mon salarié ? Quel est son potentiel ? Comment le fidéliser ? Comment améliorer sa productivité ?… voilà autant de questions que se posent aujourd'hui de nombreuses entreprises. Alors que leur principale préoccupation résidait jusqu'alors dans leurs relations avec leurs fournisseurs et leurs clients, elles prennent peu à peu conscience que leurs salariés constituent aussi l'une de leurs principales richesses. Et l'enjeu, face à ce constat, réside désormais pour elles, dans la mise en place de stratégies RH qui leur permettent de tirer parti, au travers de leur capital humain, d'un véritable avantage concurrentiel.

Ainsi, d'un rôle d'expert et de conseil interne, le rôle de la fonction RH est amené à évoluer vers celui de partenaire stratégique et privilégié des Directions Générales.

L'objectif : participer, au même titre que les autres fonctions, à l'amélioration de la performance et à la création de valeur pour l'entreprise.

Parallèlement, les Directions des Ressources Humaines vont être confrontées à nombre d'enjeux et de chantiers à mener :

§  papy boom

§  incitation croissante par le législateur à la mise en place en parallèle d'une politique proactive de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

§  développement du contrôle de gestion sociale,

§  approche processus appliquée à la gestion des ressources humaines au travers des démarches de certification qualité,

§  attentes des nouvelles générations de collaborateurs qui aspirent à acquérir de nouvelles aptitudes et donc à développer leur "employabilité",

§  individualisation croissante de la gestion des ressources humaines qui en résulte et décentralisation accrue des processus RH…

 

Plus que jamais, la fonction RH va devoir passer d'une vision administrative à une vision opérationnelle de sa mission. Pour cela, le DRH doit, au-delà de son rôle de "faiseur", endosser une mission de savoir "faire faire", en développant notamment la responsabilité et l'autonomie de l'encadrement en matière de management des ressources humaines.
Une telle démarche implique que le collaborateur ne soit plus considéré uniquement par rapport à sa fonction, mais comme un individu, riche d'un ensemble de compétences, par rapport à une organisation matricielle.