LE e-RH ou BtoE
L’acronyme e-RH trouve son origine avec les premières applications RH utilisant Internet et les technologies associées. Au final, cet anglicisme, signifiant que la GRH a acquis sa forme électronique, se décline en e-recruiting, e-learning, e-training, e-carrière, e-compétences, e-management. Désormais, elle est une réalité et sa révolution est loin d’être achevée.
Parfois baptisé Business to Employee (ou B to E), la e-RH a été la réponse aux enjeux de productivité et de gestion des ressources auxquels ont été confrontées les DRH dès le bouleversement du début du siècle. On pouvait penser que c’était un effet de mode mais cette tendance se poursuit. Désormais les DRH, convaincus par le succès de la gestion des congés et de la saisie des informations individuelles, concentrent leur priorité sur des applications touchant de plus en plus de processus pour le plus grand nombre de collaborateurs.
Après s’être attaqué en premier à ce qui était le plus facilement automatisable ou permettant de gagner sans risque en productivité, les DRH décident d’intégrer, processus par processus, les nouvelles technologies dans des domaines aussi variés que l’ingénierie des compétences, l’auto-évaluation, la formation et la gestion des connaissances, le recrutement.
L’objectif majeur est de réduire, au niveau de la DRH, les tâches administratives, à faible valeur ajoutée, en transformant le modèle, les habitudes, la manière de faire, et en augmentant le service rendu au nouveau client : le salarié. Trois domaines sont souvent évoqués : les processus, l’utilisation des nouvelles technologies, et enfin les coûts.
La priorité va donc être l’individualisation des processus RH, l’utilisation d’un point d’entrée unique : le portail fédérateur.
Si les premières applications e-RH étaient orientées essentiellement vers des processus d’échange de données internes entre collaborateurs, managers et gestionnaires, celles-ci se sont progressivement tournées vers des processus plus élargis. Mobilité, compétences, connaissances et recrutement font désormais parties des nouvelles orientations pour constituer les self-services de seconde génération.
On assiste à une mini révolution dans l’entreprise : les collaborateurs de la DRH voient se réduire progressivement les tâches qui leur sont confiées et doivent se concentrer sur des activités à plus grande valeur ajoutée ou plus stratégiques. Et les managers doivent assumer au quotidien la gestion de leurs collaborateurs avec une Direction des Ressources Humaines qui intervient ponctuellement auprès d’eux à titre de conseil.
